A comunicação foi feita. O e-mail saiu, o vídeo institucional foi visto, a liderança apresentou os slides no auditório. Três meses depois, a mudança que deveria estar rodando continua travada — e ninguém na diretoria consegue apontar exatamente onde.
Esse é o padrão mais comum em iniciativas de mudança organizacional: confundir "as pessoas foram informadas" com "as pessoas estão prontas". São coisas diferentes, e a distância entre elas é onde a maioria dos projetos de transformação perde o fôlego.
O modelo ADKAR, desenvolvido por Jeff Hiatt, descreve mudança individual como uma sequência de cinco blocos: Consciência (saber por que a mudança acontece), Desejo (motivo pessoal para apoiar), Conhecimento (saber como executar), Capacidade (conseguir aplicar na prática) e Reforço (o que sustenta a mudança depois que o entusiasmo inicial passa).
O erro recorrente é tratar esses cinco blocos como uma sequência automática — como se, uma vez estabelecida a consciência, o resto seguisse sozinho. Na prática, cada bloco pode travar de forma independente, e travamentos diferentes pedem intervenções completamente diferentes. Uma equipe que entende por que a mudança é necessária, mas não vê motivo pessoal para apoiá-la, não precisa de mais comunicação — precisa de outra conversa, sobre outra coisa.
Outro ponto que passa despercebido: a barreira raramente é igual em toda a organização. Uma área pode estar em Capacidade — sabe o que fazer, mas falta treinamento prático. Outra pode estar travada em Desejo — entende a lógica, mas não vê o que ganha com isso. Tratar as duas com a mesma comunicação padronizada é desperdiçar esforço nas duas frentes.
É aqui que entra a diferença entre acompanhar uma mudança de forma geral e medi-la, pessoa a pessoa e área a área, com instrumento estruturado — não para burocratizar o processo, mas para saber com precisão onde investir energia de liderança antes que o atraso vire custo visível no resultado.
Na mudança que sua empresa está conduzindo agora, você sabe em qual dos cinco blocos cada área está travada — ou só sabe que, de alguma forma, "não está andando"?
Referência: Hiatt, J. (2006). ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community. Prosci Learning Center Publications.
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